วัฒนธรรมการทำงานนั้นมีความสำคัญต่อพนักงานเป็นอย่างมาก จากการสำรวจของ Glassdoor ในปี 2019 พบว่า 56% ของพนักงานคิดว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความสำคัญมากกว่าเงินเดือนในแง่ของความพึงพอใจในการทำงาน
แต่ไม่ได้มีแค่พนักงานเท่านั้นที่ใส่ใจในวัฒนธรรมดังกล่าว นายจ้างเองก็รู้ว่าวัฒนธรรมการทำงานที่เหมาะสมนั้นหมายถึงพนักงานที่มีส่วนร่วมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น จากการศึกษาของ Gallup ในปี 2019 ทีมงานที่มีส่วนร่วมแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น14% และการขาดงานลดลง 81%
ในบทความนี้เราจะไปโฟกัสกันที่งานระยะไกลว่าการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแกร่งสำหรับบริบทนี้สามารถทำได้อย่างไรบ้าง
การสร้างวัฒนธรรมการทำงานระยะไกลที่แข็งแกร่งหมายความว่าอย่างไร
การสร้างวัฒนธรรมการทำงานระยะไกลที่แข็งแกร่งคือการให้งานระยะไกลเป็น “หัวใจ” โดยเชื่อมโยงกับค่านิยม เป้าหมาย และหลักปฏิบัติของบริษัท
บริษัทที่สร้างวัฒนธรรมการทำงานระยะไกลที่แข็งแกร่งอาจมีรูปแบบทั้งที่ใช้งานระยะไกลเป็นหลัก มีการสนับสนุนงานระยะไกล หรือแบบไฮบริด อย่างไรก็ตามในทุกกรณีการทำงานจากระยะไกลเป็นส่วนสำคัญในวิธีการดำเนินงานของบริษัท และเป็นมากกว่า “ทางเลือกเสริม”
ต่อไปนี้คือวิธีต่าง ๆ ที่บริษัทสามารถทำเพื่อเสริมสร้างวัฒนธรรมการทำงานระยะไกลได้
-
มีการทำงานแบบ Async Work ตามความเหมาะสม
Async Work หมายถึงการที่พนักงานทำงานอย่างอิสระเป็นส่วนใหญ่ และไม่จำเป็นต้อง “ซิงโครไนซ์” งานกับเพื่อนร่วมงานเป็นประจำในแบบเรียลไทม์ แนวคิดหลักสำหรับการทำงานแบบนี้คือการเพิ่มประสิทธิภาพของการทำงาน โดยพนักงานจะได้รับประโยชน์จากการทำงานอย่างจดจ่อและถูกขัดจังหวะน้อยลง
แน่นอนว่า Async Work นั้นไม่ได้เหมาะกับทุกกรณี เช่น พนักงานด้านการดูแลลูกค้าที่จำเป็นต้องตอบสนองกับลูกค้าแบบเรียลไทม์ แต่ในกรณีที่จะเป็นประโยชน์โมเดลนี้และการทำงานระยะไกลจะช่วยเสริมซึ่งกันและกัน โดยการทำงานจากระยะไกลจะช่วยขจัดสิ่งรบกวนสมาธิในที่ทำงานซึ่งขัดขวาง Async Work
แน่นอนว่าความเสี่ยงที่จะถูกขัดจังหวะยังคงมีอยู่ (จากโทรศัพท์และข้อความ) ดังนั้นเพื่อให้ได้รับประโยชน์สูงสุด บริษัทจำเป็นต้องดำเนินการบางอย่างเพื่อให้ Async Work เกิดขึ้นได้ ตัวอย่างเช่น บริษัทสามารถยกเลิกการวิดีโอคอลที่ไม่จำเป็น และอนุญาตให้พนักงานปิดเสียงการแจ้งเตือนของแอปพลิเคชันทั้งหมดในบางช่วงของวันได้
-
มีนโยบายการทำงานระยะไกลที่โปร่งใส
ในบางประเทศ (เช่น เนเธอร์แลนด์และไอร์แลนด์) พนักงานมีสิทธิ์ภายใต้กฎหมายที่จะร้องขอการทำงานจากระยะไกล หรือในที่ที่ไม่ได้มีข้อกำหนดทางกฎหมายก็มีหลาย ๆ บริษัทที่เสนอสิทธิ์ซึ่งมีลักษณะคล้ายกันในนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลของตน และแม้ว่าสิทธิ์ในการขอทำงานจากระยะไกลจะไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะต้องอนุมัติ แต่ก็หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่พนักงานจะรู้สึกไม่พอใจเมื่อการทำงานจากระยะไกลถูกปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลหรือไม่ยุติธรรม ซึ่งอาจส่งผลต่อการลาออกของพนักงานและส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม
ดังนั้นเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมการทำงานระยะไกลที่แข็งแกร่ง บริษัทจำเป็นต้องมีข้อกำหนดเกี่ยวกับผู้ที่จะสามารถทำงานจากระยะไกลได้ที่ชัดเจน เฉพาะเจาะจง และมีการนำไปใช้อย่างยุติธรรม
-
ให้สิทธิ์ในการตัดการเชื่อมต่อ
แนวคิดนี้เริ่มต้นจากประเทศฝรั่งเศส ซึ่งต่อมาหลาย ๆ ประเทศและบริษัทต่างก็เริ่มมีการใช้งาน “สิทธิ์ในการตัดการเชื่อมต่อ” ซึ่งเป็นสิทธิ์สำหรับพนักงานที่จะไม่ตอบสนองต่อคำขอเกี่ยวกับงานนอกเวลาที่กำหนด
สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงสถานการณ์ที่ปรากฏเพิ่มขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาของพนักงานที่รู้สึกว่าจำเป็นต้องออนไลน์และ “เชื่อมต่อ” นอกเวลาทำงาน โดยเกิดขึ้นพอ ๆ กันทั้งพนักงานที่ต้องทำงานในตอนค่ำหลังเลิกงานและพนักงานที่ต้องทำงานในขณะที่พวกเขาลาหยุด
การเพิ่มขึ้นของการทำงานระยะไกลหมายความว่านายจ้างต้องระมัดระวังเกี่ยวกับปัญหานี้เป็นพิเศษ เนื่องจากการมองเห็นระยะเวลาที่พนักงานทำงานจริงลดลง ทำให้มีความเสี่ยงเพิ่มขึ้นที่พนักงานจะทำงานนอกเวลาทำการ การเคารพสิทธิ์ในการตัดการเชื่อมต่อของทั้งองค์กรนั้นจำเป็นต้องดำเนินการอย่างเป็นขั้นตอน เพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกกดดันที่จะต้อง “เช็คอิน” นอกเวลาทำงานที่กำหนดไว้
ตัวอย่างเช่น บางบริษัทให้มีวันหยุดยาวโดยได้รับค่าจ้างในช่วงคริสต์มาสและปีใหม่ทั่วทั้งบริษัท แม้ว่าจะเป็นบริษัทระหว่างประเทศที่มีพนักงานจำนวนมากไม่ได้ฉลองคริสต์มาสก็ตาม โดยสาเหตุมาจากการพบว่าพนักงานที่มีความมุ่งมั่นจะตัดการเชื่อมต่อได้ยากขึ้นเมื่อพวกเขารู้ว่าเพื่อนร่วมทีมทำงานหนัก ดังนั้นเมื่อทุกคนได้หยุดพักความกดดันที่บางคนรู้สึกว่าต้องเช็คอินก็จะลดลง
-
ทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง
ในสำนักงานบางแห่งนโยบายการทำงานระยะไกลเป็นหลักหมายถึงพนักงานทั่วไปจำนวนมากที่จะต้องทำงานจากระยะไกล แต่ระดับผู้บริหารยังคงทำงานเต็มเวลาจากสำนักงาน สิ่งนี้สร้างปัญหาสองประการ หนึ่งคือทำให้เกิดความรู้สึกว่าการทำงานจากที่บ้านนั้น “ด้อยกว่า” การทำงานในสำนักงาน สองคืออาจนำไปสู่ความลำเอียงจากความใกล้ชิด (Proximity Bias) ที่ผู้นำมีแนวโน้มที่มักจะให้ความสำคัญกับคนที่ทำงานในสำนักงานมากกว่าคนที่ทำงานจากระยะไกลโดยไม่รู้ตัว
แน่นอนว่าบางครั้งผู้บริหารจำเป็นที่จะต้องอยู่ในสำนักงาน แต่สิ่งสำคัญคือในเวลาที่สามารถทำได้พวกเขาก็ควรจะต้องทำงานจากระยะไกลเช่นกัน ด้วยวิธีนี้พนักงานจึงสามารถมั่นใจได้ว่าการทำงานจากระยะไกลจะไม่เสียเปรียบแต่อย่างใด
เริ่มต้นวัฒนธรรมการทำงานระยะไกลที่แข็งแกร่ง
การทำงานระยะไกลไม่ได้เป็นเพียงส่วนเสริมของรูปแบบการทำงานที่มีอยู่เดิมขององค์กร เพื่อเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ให้เต็มที่ บริษัทจำเป็นต้องผสานรวมการทำงานระยะไกลเข้ากับการดำเนินงานทั้งหมดและอยู่ภายใต้วัฒนธรรมการทำงานที่เหมาะสม แม้ว่าสิ่งนี้สามารถทำได้หลายวิธี แต่ Async Work สิทธิ์ในการตัดการเชื่อมต่อ นโยบายที่ยุติธรรม และผู้นำที่เป็นตัวอย่างควรเป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินงานดังกล่าวทั้งหมด
Leave a Reply