การทำงานระยะไกล: 5 ปัญหาที่ต้องแก้ไขในปี 2022
การทำงานระยะไกล การทำงานแบบยืดหยุ่น และการทำงานแบบผสมผสานถูกพิสูจน์แล้วว่าสามารถทำได้จริงและจะอยู่กับเราต่อไปอีกนาน สิ่งที่ต้องทำตอนนี้คือต้องแน่ใจว่าเราจะนำพวกมันมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สิ่งหนึ่งที่ชัดเจนเมื่อเราก้าวเข้าสู่ปี 2022 คือยังไม่มีใครเข้าใจเรื่องเหล่านี้ทั้งหมด จริงอยู่ที่หลายบริษัทได้เริ่มจัดทำแผนสำหรับวิธีการและสถานที่ที่พนักงานจะใช้เวลาของพวกเขาในอนาคต โดยคำนึงความยืดหยุ่นเกี่ยวกับการทำงานระยะไกลมากขึ้น แต่เรายังไม่เห็นว่าสิ่งนี้จะส่งผลอย่างไรในระยะยาว หรือองค์กรจะสามารถปรับรูปแบบเพื่อตอบสนองต่อความคาดหวังใหม่ในการทำงานของพนักงานพร้อมกับดำเนินตามความต้องการเชิงกลยุทธ์และเชิงพาณิชย์ของธุรกิจได้อย่างยั่งยืนหรือไม่
นอกจากนั้นแล้วยังมีปัญหาเร่งด่วนอื่น ๆ ที่เราต้องแก้ไข ปัจจุบันมีพนักงานจำนวนมากยังคงเผชิญปัญหาของการ WFH แบบเดียวกันกับเมื่อปี 2020 ต่อไปนี้คือ 5 เรื่องที่เราต้องทำให้ถูกต้องในการทำงานแบบยืดหยุ่นและแบบผสมผสานในปี 2022
-
รู้ว่าการทำงานที่ดีเป็นอย่างไร
บทเรียนหนึ่งที่นายจ้างได้เรียนรู้ในช่วงต้นของการเกิดโรคระบาดคือ งานที่ดีสามารถเกิดขึ้นได้ไม่ว่าพนักงานจะทำงานจากที่ใด และระยะเวลาที่ออนไลน์ไม่สามารถใช้เป็นเครื่องบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานได้
การทำงานหนักนั้นจะสังเกตเห็นได้ยากกว่าปกติเมื่ออยู่นอกสภาพแวดล้อมในสำนักงาน สิ่งนี้ทำให้พนักงานเติบโตได้ยากขึ้น และเป็นหนึ่งในเหตุผลที่พนักงานออกความเห็นว่าความก้าวหน้าในอาชีพทำได้ยากลำบากในช่วงสองปีที่ผ่านมา
ผู้หญิงได้รับผลกระทบจากเรื่องนี้ในสัดส่วนที่ไม่เท่ากับผู้ชาย ในขณะที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะสนใจงานระยะไกลมากกว่า (เนื่องจากความยืดหยุ่นที่เพิ่มขึ้น) เรื่องนี้กลับทำให้ผู้มีอำนาจในการตัดสินใจของบริษัท (ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย) มองเห็นงานที่ผู้หญิงทำได้ยากขึ้น
โดยปกติผู้หญิงมักจะถูกมองข้ามมากกว่าเมื่อพูดถึงโอกาสก้าวหน้าอยู่แล้ว การทำงานระยะไกลอาจนำไปสู่ความไม่สมดุลที่มากขึ้น เว้นแต่องค์กรจะสามารถให้ความเท่าเทียมกันทั้งกับคนทำงานที่บ้านและในสำนักงาน ผู้จัดการจะต้องให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ของพนักงานมากกว่าที่จะพิจารณาจากจำนวนวันต่อสัปดาห์ที่พวกเขาใช้ในสำนักงาน
-
กำหนดรูปแบบที่ชัดเจน
การทำงานระยะไกล การทำงานแบบยืดหยุ่น และการทำงานแบบผสมผสานนั้นมีความหมายใกล้เคียงกันแต่ไม่สามารถใช้แทนกันได้ การทำงานแบบผสมผสานหมายถึงแนวคิดในการแบ่งเวลาระหว่างการทำงานในสำนักงานและการทำงานจากที่บ้านหรือที่ห่างไกลอื่น ๆ ในขณะที่การทำงานแบบยืดหยุ่นมักจะพูดถึงรูปแบบการทำงานที่ให้อิสระเกี่ยวกับวิธีการและเวลาที่พนักงานทำงานมากขึ้น ซึ่งอาจหมายถึงเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดที่ยืดหยุ่น การแบ่งกะ และวันทำงานที่ไม่ใช่แบบปกติ
เมื่อพูดถึงการกำหนดนโยบายการทำงานในอนาคต นายจ้างต้องมีความชัดเจนว่าพวกเขาเสนออะไรให้ ตัวอย่างเช่น ธุรกิจต่าง ๆ ไม่ควรแจ้งในโฆษณารับสมัครงานว่ามีการทำงานที่ยืดหยุ่น แต่ที่จริงแล้วต้องการให้พนักงานทุกคนทำงาน 9 โมงเช้า – 5 โมงเย็น และกำหนดเข้าสำนักงานในวันจันทร์ถึงวันศุกร์
ธุรกิจจะมีความยืดหยุ่นเกี่ยวกับรูปแบบการทำงานได้แค่ไหนนั้นยังคงต้องดูกันต่อไป แต่เรื่องนี้น่าจะเป็นประเด็นหลักในการต่อสู้เพื่อแย่งตัวผู้ที่มีความสามารถด้านเทคโนโลยี พนักงานไม่ได้ถูกชักจูงจากเงินเดือนเพียงอย่างเดียวอีกต่อไป และธุรกิจที่สามารถให้ความสมดุลกับชีวิตการทำงานของพนักงานได้จะมีโอกาสมากขึ้นในการได้ตัวคนที่พวกเขาต้องการ
-
ความไว้วางใจในพนักงานระยะไกล
สิ่งที่เลวร้ายในการเปลี่ยนไปทำงานระยะไกลคือ วิธีการที่นายจ้างใช้เพื่อคอยติดตามว่าพนักงานของพวกเขาทำอะไรอยู่ขณะทำงาน จากงานวิจัยโดยสหภาพแรงงาน Prospect มีองค์กรจำนวนมากขึ้นกว่าที่เคยใช้งานเครื่องมือเพื่อติดตามกิจกรรมหรือประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในบ้านของตนเอง ซึ่งรวมถึงเทคโนโลยีที่เฝ้าติดตามพนักงานผ่านกล้องของคอมพิวเตอร์ ในสหราชอาณาจักร คณะกรรมการของสมาชิกสภาผู้แทนราษฎรและขุนนางมีความกังวลเกี่ยวกับการเพิ่มขึ้นของการเฝ้าติดตามแบบอัตโนมัติ โดยได้เรียกร้องให้รัฐบาลและ Information Commissioner’s Office (ICO) ดำเนินการอย่างเร่งด่วนเพื่อควบคุมการใช้งาน
ปฏิเสธไม่ได้ว่าการทำงานระยะไกลสร้างความท้าทายให้กับฝ่ายบริหาร แต่วิธีการที่ธุรกิจต่าง ๆ เลือกใช้จะเป็นตัวกำหนดทิศทางของการทำงานระยะไกลในช่วงไม่กี่เดือนข้างหน้ายาวไปจนอีกหลายปีต่อจากนี้ พนักงานต้องการทำงานระยะไกลเนื่องจากความอิสระและความยืดหยุ่นที่เพิ่มขึ้น ซึ่งทั้งสองอย่างนี้จะถูกจำกัดโดยวิธีปฏิบัติที่จริงจังและอาจขัดกับจริยธรรมเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานจะทำในสิ่งที่ถูกจ้างขณะทำงานจากที่บ้าน
ปัญหาก็คือ พนักงานส่วนใหญ่ต้องการทำงานให้ดีและได้รับความไว้วางใจให้ทำงานอย่างอิสระ บริษัทที่ไม่แสดงให้เห็นถึงความไว้วางใจนี้เสี่ยงต่อการรักษาความสัมพันธ์กับพนักงาน ซึ่งอาจตัดสินใจย้ายไปที่อื่นในที่สุด
การสร้างความสมดุลระหว่างการควบคุมและความเป็นอิสระเกี่ยวกับการทำงานระยะไกลนั้นทำได้ยาก และเป็นสิ่งที่ผู้บริหารหลายคนยังคงพยายามหาคำตอบในขณะที่เรามุ่งสู่ปี 2022 แต่องค์กรต่าง ๆ ควรใช้สิ่งนี้เป็นโอกาสในการหาทางออกอย่างสร้างสรรค์เกี่ยวกับความท้าทายด้านการจัดการ แทนที่จะหันไปพึ่งโซลูชันทางเทคโนโลยีที่น่าสงสัย
-
ข้อถกเถียงเรื่องเงินเดือน
คุณจ่ายเงินให้กับพนักงานโดยพิจารณาจากคุณค่าของพวกเขา หรือที่ ๆ พวกเขาอาศัยอยู่ ประเด็นนี้เป็นอีกหนึ่งเรื่องที่มีการถกเถียงกันอย่างมากเกี่ยวกับการทำงานระยะไกล และเป็นเรื่องที่หลายองค์กรจะต้องเผชิญเมื่อพวกเขากำหนดนโยบายสถานที่ทำงานหลังเกิดโรคระบาด
โดยทั่วไปการจ่ายเงินเดือนมักจะพิจารณาถึงสถานที่ทำงานและค่าครองชีพที่เกี่ยวข้อง ซึ่งหมายความว่านักพัฒนาในลอนดอนหรือนิวยอร์กมักจะได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าคนที่อยู่นอกเมือง ถ้าพนักงานเลือกที่จะย้ายไปอยู่ในเมืองที่มีค่าครองชีพถูกกว่า เงินเดือนควรถูกปรับตามหรือไม่
บางคนให้ความเห็นว่าคนทำงานระยะไกลควรได้รับเงินเดือนน้อยลง หากพวกเขาไม่ต้องใช้จ่ายเงินกับการเดินทางในแต่ละวันหรือค่าครองชีพที่สูงเกินไป ข้อโต้แย้งคือการทำงานระยะไกลจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างด้วยการลดต้นทุนอยู่แล้ว ตัวอย่างเช่น พวกเขาไม่ต้องใช้เงินจำนวนมากในการจ่ายค่าไฟเพื่อเปิดสำนักงานอีกต่อไป ในขณะที่ค่าสาธารณูปโภคของพนักงานกลับสูงขึ้นแทน บริษัทยังประหยัดค่าเช่าสำนักงานและค่าบำรุงรักษาได้อีกหากพวกเขาเลือกที่จะลดขนาดลง
พนักงานไม่น่าจะคิดว่าพวกเขาควรได้รับเงินน้อยลงสำหรับการทำงานแบบเดียวกันในสถานที่อื่น แม้ว่าบางคนอาจเต็มใจที่จะปรับลดค่าจ้างหากมันหมายถึงอิสระที่มากขึ้นเกี่ยวกับวิธีการและสถานที่ที่พวกเขาทำงาน ถึงอย่างนั้นการปรับลดเงินเดือนลงจะส่งผลกระทบต่อพนักงานมากกว่าที่การจ่ายเงินเท่าเดิมส่งผลต่อบริษัทเป็นอย่างมาก นั่นหมายความว่าบริษัทที่ตัดสินใจลดเงินเดือนสำหรับพนักงานที่ทำงานนอกสถานที่จำเป็นต้องชี้แจงเหตุผลที่ชัดเจนในการทำเช่นนั้น
-
งานและชีวิตที่ไม่สมดุล
แม้ว่าการสามารถทำงานจากที่บ้านได้จะมีประโยชน์มากมาย แต่การเกิดโรคระบาดยังแสดงให้เห็นถึงผลลัพธ์ด้านลบของการทำงานในที่เดียวกับที่เรากิน นอน และพักผ่อนอีกด้วย
วัฒนธรรมการทำงานตลอดเวลาซึ่งเห็นได้ปกติในการทำงานสมัยใหม่ ซึ่งพนักงานต้องรับโทรศัพท์และส่งอีเมลที่เกี่ยวข้องกับงานนอกเวลาทำการมากขึ้น ได้นำไปสู่ความอ่อนล้าและความวิตกกังวลในอัตราที่เพิ่มสูงขึ้น เมื่อเกิดการล็อกดาวน์จาก COVID-19 ในปี 2020 พนักงานรู้สึกกดดันมากขึ้นที่จะต้องติดต่อได้ตลอดเวลา เนื่องจากปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นและข้อจำกัดต่าง ๆ ที่ทำให้พวกเขาไม่สามารถไปไหนได้
การทำงานระยะไกลอาจทำให้งานมีความยืดหยุ่นมากขึ้น แต่ก็ทำให้พนักงานนั้นรับเอางานรวมถึงความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงานกลับไปบ้านได้ง่ายขึ้นด้วย หากเราต้องการให้การทำงานที่ยืดหยุ่นมีความยั่งยืนในระยะยาว เราก็ควรมีการปกป้องที่ดีขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้ขอบเขตของงานและชีวิตส่วนตัวเลือนลางหรือหายไปอย่างสิ้นเชิง
บางประเทศได้เริ่มดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหานี้แล้ว ตัวอย่างเช่น โปรตุเกสพึ่งเปิดตัวกฎหมายที่ห้ามนายจ้างติดต่อลูกจ้างนอกเวลาทำงาน ยกเว้นเฉพาะในกรณีพิเศษ โดยผู้กำหนดนโยบายต้องการให้กฎหมายที่มีลักษณะ ‘สิทธิ์ในการตัดการติดต่อ’ มีการบังคับใช้ทั่วทั้งสหภาพยุโรป ซึ่งจะปกป้องพนักงานจากผลกระทบที่เกิดจากการไม่ตอบสนองต่อความต้องการของที่ทำงานนอกเวลาทำการ
เราไม่จำเป็นต้องรอจนกว่ากฎหมายฉบับใหม่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวก สิ่งที่ต้องทำก็แค่เพิ่มความตระหนักจากนายจ้างอีกเล็กน้อยว่าพวกเขากำลังสื่อสารกับพนักงานอย่างไรและเมื่อใด รวมถึงสนับสนุนให้พวกเขามีนิสัยการทำงานที่ดีขึ้น
Leave a Reply