สรรหาผู้สืบทอดตำแหน่งงานที่เหมาะสม

ในโลกของธุรกิจปัจจุบันการวางตัวผู้สืบทอดตำแหน่งได้กลายเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกสำหรับองค์กร ไม่ว่าธุรกิจจะกำลังไปได้ดีขนาดไหน CEO และผู้บริหารส่วนใหญ่ต่างก็ตระหนักถึงความจำเป็นในการดำเนินการเพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิดในตำแหน่งผู้นำ

องค์กรที่มีการเตรียมพร้อมอย่างดีมักจะมีแผนการสืบทอดตำแหน่งที่ยอดเยี่ยม พร้อมด้วยกลุ่มบุคลากรที่มีความสามารถและผู้สืบทอดที่มีศักยภาพ บริษัทจดทะเบียนหลายแห่งมีการจัดตั้งคณะกรรมการสรรหาเพื่อวัตถุประสงค์นี้โดยเฉพาะ อย่างไรก็ตามการมีความตั้งใจที่ดีและแผนการสืบทอดตำแหน่งที่แข็งแกร่งไม่ได้รับประกันถึงการเปลี่ยนแปลงที่ราบรื่น การเลือกผู้สืบทอดที่เหมาะสมเป็นงานที่ซับซ้อนซึ่งต้องอาศัยผู้นำระดับบนสุดให้นำกระบวนการที่ถูกต้องมาใช้ตั้งแต่เริ่มต้น โดยต่อไปนี้คือสิ่งสำคัญที่ควรพิจารณา

รายละเอียดของตำแหน่งที่ชัดเจน: คณะกรรมการควรมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับเงื่อนไขและรายละเอียดของงานสำหรับตำแหน่งสำคัญที่ต้องการสรรหา ตัวอย่างเช่น หากต้องการหาผู้สืบทอดตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่ด้านความยั่งยืน (CSO) พวกเขาควรพิจารณาผู้บริหารที่สามารถสื่อสารและประสานงานกับคณะกรรมการ ผู้บริหารระดับสูง ผู้ถือหุ้น ลูกค้า และพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อจัดการกับประเด็นดังกล่าว รวมทั้งยังควรมีความสามารถในการดำเนินการและตรวจสอบกลยุทธ์ต่าง ๆ ขององค์กรด้วย

ทักษะและความรู้ที่คาดหวัง: ควรระบุทักษะและความรู้ที่ต้องการสำหรับแต่ละบทบาทอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น CSO ควรมีความเป็นเลิศในด้านการฟัง การอ่าน การคิดเชิงวิพากษ์ การแก้ปัญหาที่ซับซ้อน การตัดสินใจ และการวิเคราะห์ระบบ

โปรไฟล์บุคลิกภาพ: การประเมินพฤติกรรมของผู้ที่ได้รับคัดเลือกเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการพิจารณาลักษณะบุคลิกภาพของพวกเขา การทำความเข้าใจถึงบุคลิกภาพเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการคาดเดาพฤติกรรมของพวกเขาในบทบาทใหม่ สำหรับตำแหน่ง CSO คณะกรรมการควรพิจารณาผู้สืบทอดที่มีศักยภาพซึ่งแสดงออกถึงลักษณะต่าง ๆ เช่น ความร่วมมือ ความคิดริเริ่ม ความซื่อสัตย์ ความเป็นผู้นำ และความขยันอดทน

การประเมินบุคลิกภาพและความสามารถทางปัญญา: การประเมินเพื่อทำความเข้าใจบุคลิกภาพและความสามารถทางปัญญาของบุคคลเป็นสิ่งสำคัญ การใช้เครื่องมือการประเมินที่เชื่อถือได้สามารถช่วยให้คณะกรรมการได้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับผู้สมัคร สิ่งสำคัญคือต้องเปรียบเทียบผลการประเมินกับโปรไฟล์บุคลิกภาพที่ระบุไว้ในขั้นตอนที่ 3 เพื่อให้แน่ใจว่ามีความสอดคล้องกัน

รวบรวมฟีดแบ็กจากหลาย ๆ แหล่ง: นอกเหนือจากคำติชมจากหัวหน้างานโดยตรง คณะกรรมการควรขอความคิดเห็นเชิงพฤติกรรมแบบ 360 องศาจากบุคคลที่มีปฏิสัมพันธ์กับผู้ที่ได้รับคัดเลือก หากได้รับการจัดการอย่างเหมาะสมฟีดแบ็กนี้จะให้ข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณค่าอย่างมากเกี่ยวกับพฤติกรรมของพวกเขาและการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมในการทำงาน

การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัว: ก่อนการสัมภาษณ์คณะกรรมการควรตรวจสอบข้อมูลที่มีอยู่ทั้งหมดเกี่ยวกับผู้ที่ได้รับคัดเลือกอย่างละเอียดถี่ถ้วน การสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวเป็นขั้นตอนสำคัญในการคัดเลือกผู้สืบทอดตำแหน่งที่เหมาะสม อย่างไรก็ตามผู้สัมภาษณ์จำเป็นต้องเตรียมตัวและทำความคุ้นเคยกับข้อมูลดังกล่าวเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการสัมภาษณ์จะเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ การสังเกตภาษากายของผู้ถูกสัมภาษณ์ในระหว่างการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมก็มีความสำคัญเช่นกัน วิดีโอแชทออนไลน์จึงไม่สามารถใช้แทนการสัมภาษณ์แบบตัวต่อตัวได้อย่างสมบูรณ์ เนื่องจากอาจพลาดแง่มุมที่สำคัญของการสื่อสารที่ไม่ใช่คำพูดไป

คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญ: แม้ว่าสมาชิกของคณะกรรมการจะมีความสามารถในการตัดสินใจที่ดีเยี่ยม แต่คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญในสาขาเฉพาะทาง หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล รวมไปถึงที่ปรึกษาภายนอกสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกและหลักฐานสนับสนุนเพิ่มเติมสำหรับผู้คุณสมบัติที่เหมาะสมได้

การประเมินพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานประจำปี: เมื่อผู้บริหารคนใดคนหนึ่งได้รับการระบุให้เป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง การประเมินพฤติกรรมประจำปีแบบ 360 องศาร่วมกับการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งควรแจ้งผลให้คณะกรรมการทราบเพื่อที่จะคอยติดตามตรวจสอบความคืบหน้าของบุคคลดังกล่าวและรับประกันความพร้อมสำหรับการรับตำแหน่งเมื่อจำเป็น

องค์กรต่าง ๆ สามารถสร้างกระบวนการสรรหาที่ครอบคลุมซึ่งช่วยให้สามารถระบุผู้สืบทอดที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งผู้บริหารที่สำคัญด้วยการปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งแปดนี้ และแม้ว่าจะไม่ใช่ทุกแห่งที่สามารถดำเนินการตามข้อเสนอแนะทั้งหมดได้ แต่สิ่งสำคัญสำหรับแต่ละองค์กรคือการนำกิจกรรมเหล่านี้ไปปรับใช้ให้เหมาะกับความต้องการของตนมากที่สุด แนวทางนี้ทำให้มั่นใจได้ว่าคณะกรรมการจะสามารถระบุและแต่งตั้งบุคคลที่เหมาะสมสำหรับบทบาทที่สำคัญได้สำเร็จ โดยเป็นไปตามความคาดหวังของผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง