วิกฤตความสัมพันธ์ของพนักงาน: 3 วิธีที่องค์กรควรทำ

วิกฤตความสัมพันธ์ของพนักงาน: 3 วิธีที่องค์กรสามารถจัดการกับมันได้

หากเทคโนโลยีได้รับการพิสูจน์แล้วว่าทำให้คนเรามีปฏิสัมพันธ์กันได้ง่ายขึ้น เหตุใดพนักงานจึงมีการเชื่อมต่อกันน้อยลงกว่าที่เคยเป็นมา

ภาวะวิกฤตจากความสัมพันธ์กำลังเริ่มก่อตัวและเป็นกระแสอย่างมากในโลกของการทำงาน 

แม้จะดูเป็นเรื่องง่ายหากระบุว่านี่เป็นเพียงผลที่มาจากการเกิดโรคระบาด แต่จริง ๆ แล้วมันอาจไม่เป็นเช่นนั้น ตามรายงานล่าสุดของ BetterUp Lab เรื่อง The Connection Crisis: Why Community Matters in the New World of Work ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คนต้องโดดเดี่ยวขึ้นเท่านั้น แต่บริษัทต้องการความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นยิ่งขึ้นในหมู่พนักงานเพื่อให้เกิดความมุ่งมั่น ปรับตัวได้รวดเร็ว ยืดหยุ่น และมีสภาพจิตใจเหมาะสมตามที่พวกเขาต้องการ

รายงานซึ่งครอบคลุมพนักงานกว่า 3,000 คนในสหรัฐอเมริกานี้สำรวจปัญหาด้านความสัมพันธ์ที่พนักงานเผชิญอยู่ในปัจจุบัน และสิ่งที่องค์กรสามารถทำได้ซึ่งรวมถึงกลยุทธ์เชิงปฏิบัติที่มีการรองรับทางวิทยาศาสตร์เพื่อช่วยให้ผู้คนสร้างการเชื่อมต่อและเกิดเป็นสังคมในที่ทำงาน

มีการค้นพบว่าความสัมพันธ์ในที่ทำงานนั้นมีสองประเด็นที่แตกต่างกันเป็นตัวกำหนดว่าพนักงานจะรู้สึกเชื่อมโยงกันอย่างไร

• ขนาดของเครือข่าย (จำนวนคนที่รู้จักหรือมีการติดต่อกันภายในองค์กร) มีความสำคัญ
• ยิ่งไปกว่านั้นความสัมพันธ์เป็นเรื่องเกี่ยวกับความรู้สึกที่พวกเขาพบเจอภายในเครือข่ายเหล่านั้น (เช่น ความมีส่วนร่วม มิตรภาพ ความร่วมมือ เป็นต้น)

มีการปฏิสัมพันธ์อยู่มีมากมายแต่การเชื่อมต่อยังคงต่ำอยู่

ควบคู่ไปกับความนิยมที่เพิ่มขึ้นของการทำงานระยะไกล เวลาที่ใช้ในการประชุมก็เพิ่มขึ้นกว่าเท่าตัวด้วยเช่นกัน

ไม่น่าแปลกใจเลยที่การสื่อสารโดยใช้เทคโนโลยีเป็นสื่อกลางนั้นเพิ่มสูงขึ้น โดย 2 ใน 5 ของผู้ตอบแบบสอบถามมีการใช้งานอีเมลอย่างต่อเนื่อง และ 1 ใน 5 ระบุว่าใช้การส่งข้อความโต้ตอบแบบทันทีเป็นประจำ

สิ่งนี้ทำให้เกิดคำถามว่าหากเทคโนโลยีสามารถทำให้การมีปฏิสัมพันธ์ง่ายขึ้น ทำไมพนักงานถึงมีการเชื่อมต่อกันน้อยกว่าที่เคยเป็นมา

ที่จริงแล้วการศึกษากล่าวถึงแนวโน้มที่น่าตกใจหลายประการ

61% ไม่พบปะกับเพื่อนร่วมงานนอกที่ทำงาน

53% ไม่ตั้งหน้าตั้งตารอที่จะทำงานเพราะเพื่อนร่วมงาน

44% ไม่มีเพื่อนแท้ในที่ทำงาน

43% ไม่รู้สึกถึงความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

38% ไม่ไว้วางใจเพื่อนร่วมงาน

22% ไม่มีเพื่อนที่ทำงานแม้แต่คนเดียว

และจากรายงาน ปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นอยู่แล้วก่อนเกิดโรคระบาด

เหมือนกับที่เทคโนโลยีไม่ได้ช่วยให้ผู้คนรู้สึกเหงาน้อยลงกว่าแต่ก่อน การใช้มันเพียงอย่างเดียวก็ไม่สามารถเติมเต็มช่องว่างของการเชื่อมต่อในวันนี้ได้อย่างมีความหมาย แม้ว่าจะเป็นตัวเชื่อมที่สำคัญในช่วงล็อกดาวน์ก็ตาม

เมื่อเข้าใจถึงความสำคัญแล้ว องค์กรจะถูกกระตุ้นให้มีส่วนร่วมในการส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีขึ้น ไม่เช่นนั้นอาจเกิดผลลัพธ์ที่ไม่พึงประสงค์ตามมาได้ โดยรายงานได้กล่าวถึงความเสี่ยงห้าประการไว้ดังนี้

• การมีส่วนร่วมลดลง – ข้อมูลแสดงให้เห็นว่าบุคคลที่มีการเชื่อมต่อในที่ทำงานต่ำจะมีส่วนร่วมน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานที่มีการเชื่อมต่อสูงถึง 73%
• อัตราการลาออกที่สูงขึ้น – ผู้ที่รู้สึกว่าตนไม่เป็นส่วนหนึ่งของทีมมีความคิดที่ดที่จะลาออกมากขึ้น 313% และมีโอกาสสูงขึ้น 176% ที่จะเริ่มหางานใหม่
• ประสิทธิภาพการทำงานที่ด้อยกว่า – พนักงานที่รายงานถึงความสัมพันธ์ทางสังคมในระดับต่ำ มีโอกาสน้อยกว่าที่จะชื่นชอบในงานของตน และมีระดับของความคิดในเรื่องการเติบโตและการบรรลุเป้าหมายที่ต่ำกว่า
• โอกาสที่จำกัดสำหรับการเพิ่มทักษะ – การมีส่วนร่วมที่ลดลงดังที่กล่าวข้างต้นยังส่งผลให้พนักงานไม่สนใจที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ หรือเต็มใจที่จะใช้ความพยายามในการเพิ่มทักษะและปรับตัวตามที่เห็นสมควร
• คุณภาพและการทำงานร่วมกันที่น้อยลง – พนักงานที่มีความพยายามในการสร้างความสัมพันธ์จะมีทักษะเกี่ยวกับการชักจูงผู้อื่น การสื่อสาร และการทำงานร่วมกันมากกว่าผู้ที่ใส่ใจเพียงเล็กน้อย

คุณสามารถช่วยอะไรได้บ้าง

รายงานยังระบุถึงวิธีที่องค์กรต่าง ๆ สามารถใช้เพื่อช่วยกระชับความสัมพันธ์ของพนักงานได้

1. เรียนรู้ถึงระดับของความสัมพันธ์ที่ต่างกันตามที่พนักงานแต่ละคนต้องการ

จากข้อมูลพนักงานต้องการเพื่อนร่วมงานที่เป็นมิตร 5 คนจึงจะรู้สึกถึงความเชื่อมโยง และ 7 คนจึงจะรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่งของสถานที่ทำงานนั้น

อย่างไรก็ตามพนักงานทุกคนนั้นไม่เหมือนกัน โดยแต่ละคนต่างก็ต้องการประเภท ระดับ และจำนวนของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่แตกต่างกันออกไป

พนักงานส่วนใหญ่จะถูกจัดอยู่ในหนึ่งจากสามกลุ่มเมื่อพูดถึงระดับการเชื่อมต่อทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับงานที่ต้องการ

เพื่อน: 29% ของพนักงานรู้สึกราวกับว่าเพื่อนร่วมงานรู้จักพวกเขาในระดับส่วนตัวจนสามารถเรียกได้ว่าเป็นเพื่อนของกันและกัน

มืออาชีพ: 11% ของพนักงานกล่าวว่าพวกเขารักษาความสัมพันธ์ในการทำงานแบบมืออาชีพอย่างเคร่งครัด

เป็นมิตร: 50% ของพนักงานบอกว่าพวกเขารู้จักเพื่อนร่วมงานเป็นการส่วนตัว แต่โดยหลักแล้วจะถือว่าแต่ละฝ่ายแค่เป็นมิตรต่อกันมากกว่าที่จะเป็นเพื่อนสนิท

2. ทำความเข้าใจว่าพนักงานมีมุมมองต่อความสัมพันธ์ที่แท้จริงอย่างไรในตอนนี้

มีพนักงานเพียง 2 ใน 5 คนเท่านั้นที่กล่าวว่าหัวหน้าของพวกเขาทำหน้าที่ได้ดีในการส่งเสริมความสัมพันธ์หรือแม้แต่พูดคุยถึงเรื่องนี้ รายงานได้ระบุถึงสถานการณ์หรือกิจกรรมต่าง ๆ ของพนักงานที่มีความสำคัญต่อการยกระดับความสัมพันธ์ไว้ดังนี้

ตัวบ่งชี้ที่มีผลอย่างมากต่อความสัมพันธ์

• อยู่ในภาวะที่อ่อนแอ
• การปฏิสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นเอง
• บทสนทนาสบาย ๆ และการล้อเล่นสนุก ๆ
• การแบ่งปันงานอดิเรก
• การทำความรู้จักกับใครสักคนในระดับส่วนตัว

ตัวบ่งชี้ที่มีผลเล็กน้อยหรือไม่มีผลต่อความสัมพันธ์เลย

• มีภูมิหลังร่วมกัน
• การพูดคุยหรือบ่นเรื่องหัวหน้าหรืองาน
• การปฏิสัมพันธ์กันในเรื่องงาน
• มีการทำงานที่เกี่ยวข้องกัน

โดยหัวหน้าสามารถช่วยได้ด้วยการกำหนดเป้าหมายร่วมกัน ส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดกว้าง สร้างพื้นที่สำหรับการปฏิสัมพันธ์ตามธรรมชาติ และมุ่งเน้นไปที่การทำให้เกิดคุณภาพ ไม่ใช่แค่ปริมาณของการเชื่อมต่อ

3. ลองใช้ 5 กลยุทธ์ที่พนักงานบอกว่าจะช่วยสร้างความสัมพันธ์ให้ดีขึ้นได้

จากรายงาน พนักงานไม่ได้รับโอกาสสำหรับการเชื่อมต่อที่พวกเขาต้องการ

โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ไม่มีโอกาสในการเล่นและทำกิจกรรมสนุก ๆ (83%) การทำกิจกรรมแบบพบหน้าหรือกิจกรรมที่มีความสนใจร่วมกัน (73%) การมีกลุ่ม ช่องทาง หรือชุมชนออนไลน์ (78%) การมี Happy Hour (54%) และอีก 40% ของพนักงานยังไม่มีวัฒนธรรมของการพูดคุยเรื่องทั่วไประหว่างการประชุม

ดังนั้นคนที่เป็นผู้นำควรพิจารณากลยุทธ์ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เพื่อเป็นแนวทางในการส่งเสริมการสนทนา การมีส่วนร่วม และท้ายที่สุดคือสร้างความสัมพันธ์ที่ดีขึ้น